Het boek, dat ontstond op het hoogtepunt van de Black Lives Matter-beweging in 2020, onderzoekt structurele praktijken op elk niveau van het hoger onderwijs om op grote schaal verandering teweeg te brengen. Tijdens de boekpresentatie aan de LSBU moedigden redacteur Arun Verma en zijn panelleden de aanwezigen aan om ‘je meest disruptieve zelf te zijn’ door een gemeenschap van verzet op te bouwen, een cultuur van verantwoorde aansprakelijkheid te implementeren en de impact van antiracistische praktijken aan het hogere management aan te tonen aan de hand van meetbare indicatoren. In wezen is het boek een ode aan intersectionaliteit en een toewijding aan het creëren van een antiracistische leerervaring voor de volgende generatie studenten.

We spraken met Arun om zijn actiegids nader te bespreken en meer te horen over de rol van intersectionaliteit, actie en disruptie bij het ontmantelen van structureel racisme in het hoger onderwijs.

In je boek breng je verschillende stemmen samen om aan te tonen dat er behoefte is aan een handleiding voor de strijd tegen racisme. Hoe is dit idee eigenlijk ontstaan?

Ik heb mijn doctoraat over intersectionaliteit in 2018 afgerond en ben sindsdien bezig geweest te begrijpen hoe mensen deze theorie en metafoor in de praktijk ‘toepassen’. Als student, docent en onderzoeker heb ik ongelijkheid in de sector uit de eerste hand waargenomen en ervaren – het is een goed gedocumenteerd probleem. Wat ik echter niet kon vinden, was: ‘Hoe pak je dit aan? Hoe dicht je deze kloof tussen de kansen voor zwarte, Aziatische en etnische minderheden en hun blanke collega’s? Ik heb het grootste deel van mijn promotieonderzoek besteed aan het bestuderen van de theorie en literatuur over intersectionaliteit, maar had moeite om concrete activiteiten of leeropdrachten te vinden die konden worden ingezet om transformatieve verandering teweeg te brengen. Toen de Black Lives Matter-beweging in 2020 aan kracht won, vond er een duidelijke verschuiving plaats – ik had, samen met mijn collega’s, al zo’n zeven jaar over intersectionaliteit gesproken, maar eindelijk waren mensen meer betrokken en verlangden ze naar blijvende verandering. Voor mij betekende dat dat ik het gesprek over intersectionaliteit en antiracisme op gang moest brengen.

Ik begon met het organiseren van evenementen, om te zien of mensen geïnteresseerd waren in een meer diepgaande discussie over deze ideeën – het eerste evenement was bedoeld als een veilige ruimte waar zwarte, Aziatische en tot etnische minderheden behorende medewerkers en studenten samen konden komen, en daarna leidde ik een tweede evenement waarbij iedereen bij het gesprek werd betrokken. Door de discussies die we in deze veilige ruimtes voerden, kwam ik uiteindelijk uit op zo’n 50 à 60 mensen die geïnteresseerd waren in het opstellen van een plan voor hoe de sector verder zou kunnen gaan. Aanvankelijk was het bedoeld als een soort ‘whitepaper’ of een open brief, maar ik kreeg zoveel bijdragen uit alle kernfuncties van het hogeronderwijssysteem dat het uitgroeide tot iets groters.

De grootste prestatie is volgens mij dat ik in juni 2020 de oproep deed en dat we zes maanden later een compleet boek hadden. Twee jaar later werd het gepubliceerd. De bijdragers voelden een collectieve frustratie, solidariteit en woede, en dit boek ging over het kanaliseren van al die pijn naar iets dat zou kunnen helpen om de sector te hervormen. Ik ben zo dankbaar dat ik met deze auteurs heb mogen samenwerken; ze waren echt eerlijk en kwetsbaar in het delen van hun ervaringen, en ik kreeg het gevoel dat mensen er niet over wilden theoretiseren, ze wilden geen toezeggingen – ze wilden actie. We hebben dit momentum gebruikt om deze actiegids samen te stellen en te publiceren, zodat individuen naar het topmanagement kunnen stappen en kunnen zeggen: ‘Dit is wat er moet gebeuren. Dit is de verandering die we nodig hebben.’ Wat we nu hebben, is een volledig uitgewerkte actiegids voor antiracisme, onderverdeeld in subhoofdstukken die de verschillende ‘gebieden’ binnen een universitair systeem bespreken en hulpmiddelen aanbieden om rechtvaardigheid, gelijkheid, diversiteit, inclusie en intersectionele programma’s in het hoger onderwijs te bevorderen.

Wat is het verschil tussen inclusief zijn en antiracistisch zijn?

Ik denk dat dit belangrijk is omdat er een verschil is. Natuurlijk hebben ze betrekking op hetzelfde doel, maar ik denk dat echt antiracistisch zijn meer inspanning vereist van zowel het individu als de instelling. We vragen mensen om zichzelf onder ogen te zien, om hun identiteit, hun privileges en de onderdrukking die ze ervaren echt te onderzoeken, en daar op een manier betekenis aan te geven die kan helpen om gelijke kansen te creëren. Ik vind inclusie dus iets geweldigs om altijd naar te streven. Maar antiracistisch zijn betekent volgens mij dat je je eigen erfenis en geschiedenis onder ogen moet zien om structuren te doorbreken die racisme in stand houden, en dat is moeilijk. In het boek hebben we een aantal reflectieve vragen opgenomen om hierbij te helpen en dat niveau van zelfreflectie te bevorderen. Diversiteit en inclusie zijn momenteel enorme modewoorden, en je ziet overal vacatures voor deze functies, maar hoeveel instellingen kunnen zeggen dat ze een antiracistisch perspectief hanteren om hun diversiteits- en inclusiewerk te sturen?

Het komt neer op intersectionaliteit. Een belangrijk aspect van dit boek is dat ik niet wilde dat het te veel door academici werd gedomineerd. Ik wilde dat professioneel ondersteunend personeel een bijdrage leverde; ik wilde dat studenten een bijdrage leverden. We hebben activisten, HR-medewerkers en bibliotheekmanagers erbij betrokken – al die stemmen komen samen om te laten zien dat boeken niet alleen door academici geschreven hoeven te worden. Zelfs het hebben van een doctoraat is in sommige opzichten een voorrecht, en ik denk dat echte inclusie erom draait dat iedereen de kans krijgt om zijn of haar perspectief te delen. De afgelopen jaren zijn universiteiten sterk veranderd – vroeger werden ze geleid door academici, en nu zijn ze veel meer betrokken bij het bedrijfsleven en innovatie. Al die stemmen uit die verschillende functies zijn nodig om dat moeilijke werk te doen: antiracistisch en echt inclusief worden.

Wat mij is opgevallen, is dat het niet altijd de grote verklaringen en beloften zijn die het verschil maken, aangezien het langer kan duren om die in de praktijk te brengen. Ik denk dat medeleven de kern vormt van antiracisme – het gesprek kan behoorlijk gepolitiseerd raken, maar het gaat ook om kleine daden van vriendelijkheid, die volgens mij zo krachtig zijn. Er is één instelling die ik ben tegengekomen die studenten aanmoedigde om hun naam in te spreken in hun e-mailhandtekening, zodat het personeel weet hoe ze namen correct moeten uitspreken. Het is het verplicht stellen en doorvoeren van dat soort veranderingen dat er echt toe kan bijdragen dat studenten en medewerkers zich thuis voelen.
'

U zei dat uw boek zo is opgebouwd dat de nadruk ligt op verschillende kernfuncties van het hoger onderwijs. Kunt u een voorbeeld geven van hoe u dit hebt aangepakt?

In elke fase hebben verschillende deskundigen meegewerkt om deze grote onderwerpen op te splitsen in behapbare subhoofdstukken. Ons hoofdstuk over pedagogische benaderingen die racisme in de hand werken, richt zich bijvoorbeeld op het leerplan. Dat betekent dat we kijken naar het ontwerp, de ontwikkeling en de uitvoering ervan, naar wie er lesgeeft, dat we de leerstof heroverwegen, de kennis die wordt gedeeld en bekritiseerd, en dat we de culturele competentie van het personeel veranderen. Er is een hele reeks factoren waarmee rekening moet worden gehouden als we het leerplan vanuit een antiracistisch perspectief bekijken. Ook hier profiteert het boek van mensen die hun eigen levenservaringen delen: de bijdragende auteurs benadrukten belangrijke punten waarop racisme in stand kan worden gehouden, en dat kan variëren van iets eenvoudigs als het niet diversifiëren van een literatuurlijst tot het ter discussie stellen van de manier waarop kennis en theorie in de onderwijspraktijk worden toegepast. Veel van de ideeën waaraan we in de academische wereld gewoonlijk prioriteit geven, zijn eurocentrisch, wat betekent dat we studenten slechts vanuit één perspectief onderwijzen. Een van de vragen die we in het boek stellen, is dus: ‘Hoe kan het curriculum cultureel intelligent zijn?’ Het is een grote vraag, maar het is een manier voor degenen die betrokken zijn bij curriculumontwerp of academisch onderzoek om proactief na te denken over de vraag of een cursus inherent gericht is op blanke studenten.

Ik vind het hoofdstuk over de identiteit van de universiteit ook erg interessant. Ik vond het fascinerend dat er geen literatuur bestaat waarin antiracistische praktijken in branding, communicatie en marketing bij universiteiten worden onderzocht. Net als in de derde sector is er veel ‘reddersmentaliteit’ in de manier waarop universiteiten tegen studenten spreken, met name als het gaat om internationaliseringsstrategieën. We zien dat universiteiten nadrukkelijk vermelden hoeveel studenten ze uit verschillende landen hebben en hoe ze hun leven verbeteren, en we zien dit terug in de taal die ze gebruiken wanneer ze over internationale studenten spreken. Maar er is geen onderzoek naar hoe universiteiten zichzelf positioneren als deze wereldwijd toonaangevende instellingen. Ik zou graag zien dat universiteiten hun gehele branding-, marketing- en communicatiestrategieën herzien vanuit een antiracistisch perspectief, en ervoor zorgen dat de teams die deze projecten aansturen niet alleen divers zijn, maar ook deskundig op het gebied van rassengelijkheid en antiracisme.
'

U beschrijft uw boek als een ‘praktijkgids’ voor antiracisme. Wat zijn de eerste stappen die leidinggevenden op dit traject kunnen zetten?

Veel organisaties hebben opgeroepen tot een volledige herstructurering of een ingrijpende transformatie, maar ik denk niet dat dat realistisch is. Het gaat er meer om hoe je kleinere veranderingen kunt aanbrengen in de manier waarop je teams werken. Veel universiteiten verrichten al fantastisch werk op het gebied van antiracisme, en soms is het gewoon een kwestie van dat werk uit te breiden naar de hele instelling in plaats van je alleen op één afdeling te concentreren. Uiteindelijk gaat het erom instellingen aan te spreken op de toezeggingen die ze doen op het gebied van inclusie – wordt er bijvoorbeeld gerapporteerd over rassengelijkheid? Wie houdt bij hoe verschillende teams presteren op het gebied van antiracisme in relatie tot diversiteit? Nogmaals, het gaat erom mensen een duwtje in de rug te geven om op een andere manier over deze zaken na te denken.

In plaats van eerste stappen zou ik het waarschijnlijk meer zien als kern doelstellingen op het gebied van antiracisme. Voor mij is participatie cruciaal –artikel 12 van het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van het kind gaat over de manieren waarop kinderen het recht hebben om deel te nemen aan beslissingen die gevolgen voor hen hebben. Waarom volgen we dit principe niet bij ons werk op het gebied van diversiteit en inclusie? Degenen die gemarginaliseerd worden, zouden rechtstreeks betrokken moeten zijn bij institutionele beslissingen die hun resultaten en ervaringen gaan veranderen. Het begrip participatie is dus cruciaal. En ik denk dat we het hier over bestuur moeten hebben – de mate van raciale diversiteit in directieteams en het hoger management is ongelooflijk laag, en als je kijkt naar hoe werving is gestructureerd of hoe functieomschrijvingen zijn opgesteld, is het duidelijk dat mensen van kleur worden uitgesloten. Ik denk dat dit een idee is dat ook verder gaat dan antiracisme. Als je op deze manier over diversiteit nadenkt, pak je ook andere kwesties aan – ongelijkheden zoals validisme of transfobie. Het is zo belangrijk om altijd terug te komen op de vraag wie er bij het besluitvormingsproces betrokken is, en welke impact dit heeft op degenen voor wie het bedoeld is.

Ik denk dat ik voor senior managementteams nog iets anders moet benadrukken: ik heb deze actiegids helemaal alleen samengesteld, in samenwerking met bijdragende auteurs en een breder ondersteuningsnetwerk, zonder enige middelen of subsidie. Ik heb het in mijn eigen tijd gedaan, samen met een groep mensen die gepassioneerd waren over verandering. Als ik dat kan, moeten er manieren zijn waarop instellingen gebruik kunnen maken van de middelen die ze hebben om deze ideeën in gang te zetten. Ik denk dat dit boek de bouwstenen beschrijft om instellingen te helpen dit proces op gang te brengen, en studenten en medewerkers in staat te stellen deel te nemen aan het ontwikkelen van een meer inclusieve en antiracistische cultuur. Ik ben zo benieuwd hoe instellingen en individuen dit boek zullen gebruiken om zich te informeren, strategieën te ontwikkelen en hun eigen actieplannen op te stellen, zodat toekomstige generaties van medewerkers en studenten die de hogeronderwijsgemeenschap betreden, een andere ervaring zullen hebben.

*Anti-racisme in het hoger onderwijs: een actiegids voor verandering* is nu te koopbij policy.bristoluniversitypress.co.uk/anti-racism-in-higher-education.

Over de auteur

Arun Verma is een strategisch leider die initiatieven op het gebied van gelijkheid, diversiteit, inclusie, antiracisme en intersectionaliteit mede vormgeeft en implementeert in zinvolle strategische en operationele benaderingen. Als innovator past Arun relationeel en transformationeel leiderschap toe, waarbij hij systeemdenken, complexiteit en creativiteit inzet om een strategische visie te realiseren en positieve maatschappelijke verandering teweeg te brengen in het licht van de grote uitdagingen waarmee kwetsbare gemeenschappen worden geconfronteerd. Meer informatie over Aruns werk op het gebied van intersectionaliteit, antiracisme eninclusie vind jehier.