Das Buch, das auf dem Höhepunkt der „Black Lives Matter“-Bewegung im Jahr 2020 konzipiert wurde, hinterfragt strukturelle Praktiken auf allen Ebenen der Hochschulbildung, um einen groß angelegten Wandel anzustoßen. Bei der Buchvorstellung an der LSBU ermutigten der Herausgeber Arun Verma und seine Podiumsteilnehmer die Anwesenden, „ihr disruptivstes Ich zu sein“, indem sie eine Gemeinschaft des Widerstands aufbauen, eine Kultur der verantwortungsvollen Rechenschaftspflicht etablieren und der Führungsspitze anhand messbarer Indikatoren die Wirkung antirassistischer Praktiken verdeutlichen. Im Kern ist das Buch eine Ode an die Intersektionalität und ein Bekenntnis zum Aufbau einer antirassistischen Lernerfahrung für die nächste Generation von Studierenden.

Wir haben uns mit Arun zusammengesetzt, um seinen Aktionsleitfaden genauer zu besprechen und mehr über die Rolle von Intersektionalität, Handeln und Disruption beim Abbau von strukturellem Rassismus im Hochschulwesen zu erfahren.

In Ihrem Buch bringen Sie verschiedene Stimmen zusammen, um die Notwendigkeit eines Leitfadens für den Kampf gegen Rassismus aufzuzeigen. Wie ist diese Idee ursprünglich entstanden?

Ich habe meine Promotion zum Thema Intersektionalität bereits 2018 abgeschlossen und beschäftige mich seitdem damit, zu verstehen, wie Menschen diese Theorie und Metapher in die Praxis „umsetzen“. Als Studentin, Dozentin und Forscherin habe ich Ungleichheit in diesem Bereich aus erster Hand beobachtet und erlebt – es handelt sich um ein gut dokumentiertes Problem. Was ich jedoch nicht herausfinden konnte, war: „Wie geht man dieses Problem an? Wie lässt sich die Kluft zwischen den Chancen schwarzer, asiatischer und anderer ethnischer Minderheiten unter den Mitarbeitern und denen ihrer weißen Kollegen schließen?“ Ich habe den Großteil meiner Doktorarbeit damit verbracht, mich mit der Theorie und Literatur zur Intersektionalität zu beschäftigen, hatte jedoch Schwierigkeiten, konkrete Aktivitäten oder Lernübungen zu finden, mit denen sich ein transformativer Wandel bewirken ließe. Als die Black-Lives-Matter-Bewegung im Jahr 2020 an Fahrt gewann, kam es zu einer deutlichen Wende – ich hatte zusammen mit meinen Kolleg*innen bereits seit etwa sieben Jahren über Intersektionalität gesprochen, aber endlich waren die Menschen engagierter und bestrebt, dauerhafte Veränderungen zu sehen. Für mich bedeutete das, diese Diskussion über Intersektionalität und Antirassismus anzustoßen.

Ich begann damit, Veranstaltungen zu organisieren, um herauszufinden, ob Interesse daran bestand, diese Ideen ausführlicher zu diskutieren – die erste Veranstaltung war als sicherer Raum gedacht, in dem sich schwarze, asiatische und ethnische Minderheiten unter den Mitarbeitern und Studierenden treffen konnten, und anschließend leitete ich eine zweite Veranstaltung, bei der alle in die Diskussion einbezogen wurden. Durch die Gespräche, die wir in diesen sicheren Räumen führten, kam schließlich eine Gruppe von etwa 50 bis 60 Personen zusammen, die daran interessiert waren, einen Plan zu erarbeiten, wie der Sektor vorankommen könnte. Ursprünglich sollte es eine Art „Whitepaper“ oder ein offener Brief werden, aber ich erhielt so viele Beiträge aus allen Kernbereichen des Hochschulsystems, dass sich daraus etwas Größeres entwickelte.

Die größte Errungenschaft ist meiner Meinung nach, dass ich im Juni 2020 den Aufruf startete und wir sechs Monate später ein komplettes Buch vorweisen konnten. Zwei Jahre später wurde es veröffentlicht. Die Mitwirkenden waren von einer kollektiven Frustration, Solidarität und Wut geprägt, und in diesem Buch ging es darum, all diesen Schmerz in etwas zu kanalisieren, das zur Reform des Sektors beitragen könnte. Ich bin so dankbar, mit diesen Autor*innen zusammengearbeitet zu haben, die ihre Erfahrungen wirklich ehrlich und offen geteilt haben, und ich hatte das Gefühl, dass die Menschen keine Theorien aufstellen wollten, sie wollten keine Versprechungen – sie wollten Taten. Wir nutzten diese Dynamik, um diesen Aktionsleitfaden zusammenzustellen und zu veröffentlichen, damit Einzelpersonen sich an die oberste Führungsebene wenden und sagen können: „Das ist es, was geschehen muss. Das ist die Veränderung, die wir brauchen.“ Was wir nun haben, ist ein vollständig ausgearbeiteter Aktionsleitfaden gegen Rassismus, unterteilt in Unterkapitel, die die verschiedenen „Bereiche“ innerhalb eines Hochschulsystems behandeln und Instrumente zur Förderung von Gerechtigkeit, Gleichberechtigung, Vielfalt, Inklusion und intersektionalen Programmen im Hochschulwesen vermitteln.

Was ist der Unterschied zwischen Inklusion und Antirassismus?

Ich halte das für wichtig, weil es einen Unterschied gibt. Natürlich dienen beide demselben Ziel, aber ich glaube, dass es tatsächlich mehr Aufwand seitens des Einzelnen und seitens einer Institution erfordert, antirassistisch zu sein. Wir fordern die Menschen auf, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen, ihre Identitäten, ihre Privilegien und ihre Unterdrückung wirklich zu hinterfragen und sich darüber klar zu werden, wie dies dazu beitragen kann, gleiche Voraussetzungen zu schaffen. Ich halte Inklusion daher für ein großartiges Ziel, auf das man stets hinarbeiten sollte. Aber ich glaube, antirassistisch zu sein bedeutet, sich mit dem eigenen Erbe und der eigenen Geschichte auseinanderzusetzen, um Strukturen aufzubrechen, die Rassismus aufrechterhalten – und das ist eine schwierige Aufgabe. In dem Buch haben wir einige Fragen zur Reflexion aufgenommen, die dabei helfen und diese Ebene der Selbstreflexion fördern sollen. Vielfalt und Inklusion sind derzeit große Schlagworte, und überall sieht man Stellenausschreibungen für entsprechende Positionen, aber wie viele Institutionen können von sich behaupten, dass sie ihre Arbeit im Bereich Vielfalt und Inklusion aus einer antirassistischen Perspektive vorantreiben?

Es kommt wieder auf Intersektionalität an. Ein wichtiger Aspekt dieses Buches war, dass ich nicht wollte, dass es zu sehr von Akademikern geprägt wird. Ich wollte, dass fachliches Hilfspersonal mitwirkt; ich wollte, dass Studierende mitwirken. Wir haben Aktivist*innen, Personalverantwortliche und Bibliotheksleiter*innen einbezogen – all diese Stimmen kommen zusammen, um zu zeigen, dass Bücher nicht nur von Wissenschaftler*innen geschrieben werden müssen. Selbst eine Promotion ist in gewisser Weise ein Privileg, und ich denke, bei wahrer Inklusion geht es darum, sicherzustellen, dass jede*r die Möglichkeit hat, ihre bzw. seine Perspektive einzubringen. In den letzten Jahren haben sich die Universitäten stark verändert – früher wurden sie von Wissenschaftler*innen geleitet, heute sind sie viel stärker in Wirtschaft und Innovation eingebunden. All diese Stimmen aus den verschiedenen Bereichen sind notwendig, um die schwierige Aufgabe zu bewältigen, antirassistisch und wirklich inklusiv zu werden.

Mir ist unter anderem aufgefallen, dass es nicht immer die großen Erklärungen und Versprechen sind, die den Unterschied ausmachen, da deren Umsetzung länger dauern kann. Ich glaube, dass Mitgefühl der Kern des Antirassismus ist – die Diskussion kann zwar ziemlich politisiert werden, doch geht es auch um kleine Gesten der Freundlichkeit, die meiner Meinung nach sehr wirkungsvoll sind. Ich bin auf eine Einrichtung gestoßen, die Studierende dazu ermutigt hat, die Aussprache ihrer Namen in ihren E-Mail-Signaturen als Audioaufnahme festzuhalten, damit die Mitarbeiter wissen, wie man die Namen richtig ausspricht. Es ist die Verpflichtung und Umsetzung solcher Veränderungen, die wirklich dazu beitragen können, dass sich Studierende und Mitarbeiter zugehörig fühlen.
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Sie haben erwähnt, dass Ihr Buch so aufgebaut ist, dass es sich auf verschiedene Kernfunktionen der Hochschulbildung konzentriert. Können Sie ein Beispiel dafür nennen, wie Sie dies umgesetzt haben?

In jeder Phase haben verschiedene Expert*innen mitgewirkt, um diese großen Themen in überschaubare Unterkapitel aufzuschlüsseln. Unser Kapitel über Pädagogik, die Rassismus begünstigt, konzentriert sich beispielsweise auf den Lehrplan. Das bedeutet, dass wir uns mit der Gestaltung, der Entwicklung und der Umsetzung befassen, damit, wer unterrichtet, die Lektüre sowie das vermittelte und hinterfragte Wissen neu überdenken und die kulturelle Kompetenz des Personals verändern. Es gibt eine ganze Reihe von Faktoren zu berücksichtigen, wenn es darum geht, den Lehrplan aus einer antirassistischen Perspektive zu betrachten. Auch hier profitiert das Buch davon, dass Menschen ihre eigenen Lebenserfahrungen teilen – die mitwirkenden Autor*innen haben Schlüsselpunkte hervorgehoben, an denen Rassismus fortbestehen kann; das kann von etwas so Einfachem wie einer nicht ausreichend diversifizierten Leseliste bis hin zur Hinterfragung der Art und Weise reichen, wie Wissen und Theorie in der Unterrichtspraxis eingesetzt werden. Viele der Ideen, die wir in der Wissenschaft gewohnt sind zu priorisieren, sind eurozentrisch, was bedeutet, dass wir Studierende nur aus einer Perspektive unterrichten. Eine der Fragen, die wir in dem Buch aufwerfen, lautet daher: „Wie kann der Lehrplan kulturell intelligent gestaltet werden?“ Das ist eine große Frage, aber sie bietet denjenigen, die an der Lehrplangestaltung oder der akademischen Forschung beteiligt sind, einen Ansatz, proaktiv darüber nachzudenken, ob ein Kurs von Grund auf auf weiße Studierende ausgerichtet ist.

Ich finde auch das Kapitel, das sich mit der Identität der Universität befasst, sehr interessant. Ich fand es faszinierend, dass es bisher keine Literatur gibt, die sich mit antirassistischen Praktiken in den Bereichen Branding, Kommunikation und Marketing an Universitäten befasst. Ähnlich wie im dritten Sektor gibt es viel „Rettermentalität“ in der Art und Weise, wie Universitäten mit Studierenden sprechen, insbesondere wenn es um Internationalisierungsstrategien geht. Wir beobachten, dass Universitäten besonders betonen, wie viele Studierende aus verschiedenen Ländern sie haben und wie sie deren Leben verbessern, und wir sehen dies auch in der Sprache, die sie verwenden, wenn sie über internationale Studierende sprechen. Es gibt jedoch keine Untersuchungen dazu, wie Universitäten sich selbst als diese weltweit führenden Institutionen positionieren. Ich würde mir wünschen, dass Universitäten ihre gesamten Marken-, Marketing- und Kommunikationsstrategien unter einer antirassistischen Perspektive überprüfen und sicherstellen, dass die Teams, die diese Projekte vorantreiben, nicht nur vielfältig sind, sondern auch über fundierte Kenntnisse in Bezug auf Rassengleichheit und Antirassismus verfügen.
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Sie beschreiben Ihr Buch als „Handlungsleitfaden“ für Antirassismus. Was sind die ersten Schritte, die Führungsgremien auf diesem Weg unternehmen können?

Viele Organisationen haben eine umfassende Umstrukturierung oder einen drastischen Wandel gefordert, aber ich halte das nicht für realistisch. Es geht vielmehr darum, wie man kleinere Veränderungen in der Arbeitsweise der Teams bewirken kann. Viele Universitäten leisten bereits hervorragende Arbeit im Bereich der Antirassismusarbeit, und manchmal geht es einfach nur darum, diese Arbeit auf die gesamte Einrichtung auszuweiten, anstatt sich nur auf einen Fachbereich zu konzentrieren. Letztendlich geht es darum, Institutionen hinsichtlich ihrer Verpflichtungen zur Inklusion auf den Prüfstand zu stellen – wird beispielsweise über Rassengleichheit berichtet? Wer verfolgt, wie verschiedene Teams in Bezug auf Antirassismus und Diversität abschneiden? Auch hier geht es darum, die Menschen dazu anzuregen, über diese Dinge anders nachzudenken.

Anstelle von ersten Schritten würde ich es wohl eher als zentrale Antirassismus-Ziele betrachten. Für mich ist Partizipation entscheidend –Artikel 12 der „Konvention der Vereinten Nationen über die Rechte des Kindes“ spricht davon, dass Kinder das Recht haben, an Entscheidungen mitzuwirken, die sie betreffen. Warum befolgen wir diesen Grundsatz nicht bei der Arbeit im Bereich Vielfalt und Inklusion? Diejenigen, die an den Rand gedrängt werden, sollten direkt in institutionelle Entscheidungen einbezogen werden, die ihre Lebensumstände und Erfahrungen verändern werden. Der Begriff der Teilhabe ist also entscheidend. Und ich denke, wir müssen hier über Governance sprechen – der Anteil ethnischer Vielfalt in Führungsteams und in der obersten Führungsebene ist unglaublich gering, und wenn man sich ansieht, wie die Personalbeschaffung strukturiert ist oder wie Stellenbeschreibungen verfasst werden, wird deutlich, dass Menschen mit anderer ethnischer Herkunft ausgeschlossen werden. Ich denke, das ist ein Gedanke, der auch über den Antirassismus hinausgeht. Wenn man auf diese Weise über Vielfalt nachdenkt, geht man auch andere Probleme an – Ungleichheiten wie Behindertenfeindlichkeit oder Transphobie. Es ist so wichtig, immer wieder darauf zurückzukommen, wer in den Entscheidungsprozess einbezogen wird und wie sich dies auf diejenigen auswirkt, für die es bestimmt ist.

Ich denke, ein weiterer Punkt, auf den ich für Führungsteams hinweisen sollte, ist, dass ich diesen Aktionsleitfaden allein herausgegeben habe – in Zusammenarbeit mit beitragenden Autor*innen und einem breiteren Unterstützungsnetzwerk, ohne jegliche Ressourcen oder Fördermittel. Ich habe das in meiner Freizeit getan, gemeinsam mit einer Gemeinschaft von Menschen, die sich leidenschaftlich für Veränderungen einsetzen. Wenn ich das schaffen kann, muss es doch Wege geben, wie Institutionen ihre vorhandenen Ressourcen nutzen können, um diese Ideen in die Tat umzusetzen. Ich glaube, dieses Buch zeigt die ersten Schritte auf, die Institutionen helfen, diesen Prozess in Gang zu setzen, und befähigt Studierende und Mitarbeiter, sich an der Entwicklung einer inklusiveren und antirassistischen Kultur zu beteiligen. Ich bin sehr gespannt darauf zu sehen, wie Institutionen und Einzelpersonen das Buch nutzen werden, um sich zu informieren, Strategien zu entwickeln und eigene Aktionspläne zu erstellen, damit künftige Generationen von Mitarbeitern und Studierenden, die in die Hochschulgemeinschaft eintreten, andere Erfahrungen machen können.

„Anti-Racism in Higher Education: An Action Guide for Change“ ist ab sofortbei „policy.bristoluniversitypress.co.uk/anti-racism-in-higher-education“ erhältlich.

Über den Autor

Arun Verma ist eine strategische Führungskraft, die Initiativen in den Bereichen Gleichberechtigung, Vielfalt, Inklusion, Antirassismus und Intersektionalität mitgestaltet und in sinnvolle strategische und operative Ansätze umsetzt. Als Innovator praktiziert Arun eine beziehungsorientierte und transformative Führung, die Systemdenken, Komplexität und Kreativität einbezieht, um strategische Visionen zu verwirklichen und angesichts der kritischen Herausforderungen, denen schutzbedürftige Gemeinschaften gegenüberstehen, einen positiven sozialen Wandel zu bewirken. Mehr über Aruns Arbeit zu Intersektionalität, Antirassismus undInklusion erfahren Siehier.